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2021-人力资源服务的新模式

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  • 第一篇:人力资源服务的新模式
  • 第二篇:ehr:人力资源服务的新模式
  • 第三篇:打造人力资源管理新模式
  • 第四篇:企业人力资源管理新模式论文
  • 第五篇:网络化时代人力资源管理新模式
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正文

第一篇:人力资源服务的新模式

人力资源服务的新模式

 ehr正成为一种日益发展的趋势,这是在面临削减成本、提高效率和改进员工服务模式的愿望而作出的选择。

ehr的基本技术

无纸化的环境是技术时代的一个梦想,也是许多公司越来越意识到的一个真实世界。以前是由员工福利手册和公告栏提供各种信息及通告新的变化,现在已被网站和内部计算机网络

所替代。备忘录和可粘贴便笺,现已被集中式呼叫中心的电话集成软件代替。"轻松时代"正变得更轻松、更快捷、更精确。呼叫中心下班在家时,会出现许多有关福利的疑问和事务处理。什么样的健康计划为最优?我累积的假期有多少天?我是否记得更改我的地址?公司的呼叫中心是最明智的选择,它可以每周7天24小时全天候服务。

希望询问人力资源问题的员工可以接通呼叫中心,进入一个经常是由交互式声音应答(ivr)和计算机电话控制的系统。通过使用电话屏,他们可以获得一系列的菜单选项,输入id号,获得进入客户服务代表(csr)的路径。通过使用计算机电话技术,客户服务代表可以得到显示在计算机屏幕的员工档案和数据。

个案管理和知识库软件更扩展了呼叫中心的功能。在一段时间之后,计算机可以跟踪某一员工的个案纪录,向客户服务代表提供以往的呼叫、询问和处理事务的信息。当数据和政策有变化时,软件立即更新整个知识库。在处理随后发生的呼叫时,客户服务代表可以立即了解这些变化,精确地回答员工的问题。

局域网公司内部网或局域网经常与呼叫中心一起密切协作。使员工能持续访问储存的相关知识。一些员工会访问内部网,查看401(k)计划的情况,或登记修改个人的信息,如结婚、育子、寻找公司内部招聘信息,或申请新的职位。

更先进的技术

在ehr的前沿阵地,已有一些技术进步得到运用,但还有一些技术处于设计开发阶段。

应用程序的融合转换html码的互联网浏览器作用很大,只使用一种资源就可以浏览各种多媒体文档―d―d不论是文本文件、绘图文件、声音或影音文件,还是实时传送的多种形式的组合。

对于通过公司内部网进行联系以及运用多种人力资源管理系统(hrms)的人力资源部门,应用程序融合在允许对政策、流程、活动和事务处理进行访问时,不必集中于某一个使用中的程序。比如说,可运用一种被称为平台适配器组合的辅助程序,与某一种人力资源管理系统相融合,使通过多个服务器和平台进行的数据库访问更为顺畅。这一融合既节约了资金又提高了灵活性。

互联网电话随着利用t-1和dsl线路进行办公室与住宅连接的不断普及,对于辅助电话线和拔号连接的需求将消失。这些新连接不仅使连接速度加快,而且也消除了占用一条电话线的内在压力或紧迫感。不管通过何种连接,员工可以通过一部未与公司局域网直接连接的计算机连接上公司局域网。通过互联网电话、计算机的tcp/ip连接的现场声音流,计算机或电话旁的员工就有机会通过扬声器或电话与客户服务代表交谈。如果增设小型廉价、置于显示器上方的摄像头,就可以与客户服务代表开可视会议。

为了浏览方便,一些局域网通过类似万维网的超链接网页发布福利程序包、公司手册和新的招聘信息。有些网址在链接的每一页的一角都含有一个帮助按钮。单击这个按钮就可以通过屏幕上的影像和声音自动连接呼叫中心的工作人员。工作人员就会展示和告知员工如何使用操作软件,就某一福利问题或其他事务处理对员工进行指导。

人工智能(ai)

一些公司的计算机系统已经使用了智能应用软件。它在接收员工递交到内部网的问题之后,将句子的结构拆减成关键词,然后在知识库中挖掘出相关回答。

尽管还未实际运用,但创造一个虚拟的现实呼叫中心的技术现在已经存在,由人力资源工作人员在人工智能(ai)计算机的帮助之下营运。不再是通过电话与看不见的客户服务代表交谈。

第二篇:ehr:人力资源服务的新模式

ehr:人力资源服务的新模式 2014-10-18

随着公司向全国及至世界范围的持续扩张,人力资源部门的服务模式也正在演变,技术则为这种变化发展添加了动力。ehr,即电子人力资源,就是这样一种新模式。先进的软件配上高速的硬件,再与处于服务中心的专业化人员融为一体,构成了ehr的基础:一个为人力资源服务的技术网络。这一网络使得向员工提供更高水准的服务成为可能。

ehr正成为一种日益发展的趋势,这是在面临削减成本、提高效率和改进员工服务模式的愿望而作出的选择。通过授权员工进行自助服务、外协及服务共享,人力资源部门正日益从琐碎的行政事务中解脱,从而扮演起一个战略性的角色―d―d这一角色所关注的是公司最重要的资产:人才。

ehr的基本技术

无纸化的环境是技术时代的一个梦想,也是许多公司越来越意识到的一个真实世界。以前是由员工福利手册和公告栏提供各种信息及通告新的变化,现在已被网站和内部计算机网络所替代。备忘录和可粘贴便笺,现已被集中式呼叫中心的电话集成软件代替。“轻松时代”正变得更轻松、更快捷、更精确。

呼叫中心下班在家时,会出现许多有关福利的疑问和事务处理。什么样的健康计划为最优?我累积的假期有多少天?我是否记得更改我的地址?公司的呼叫中心是最明智的选择,它可以每周7天24小时全天候服务。

希望询问人力资源问题的员工可以接通呼叫中心,进入一个经常是由交互式声音应答(ivr)和计算机电话控制的系统。通过使用电话屏,他们可以获得一系列的菜单选项,输入id号,获得进入客户服务代表(csr)的路径。通过使用计算机电话技术,客户服务代表可以得到显示在计算机屏幕的员工档案和数据。

个案管理和知识库软件更扩展了呼叫中心的功能。在一段时间之后,计算机可以跟踪某一员工的个案纪录,向客户服务代表提供以往的呼叫、询问和处理事务的信息。当数据和政策有变化时,软件立即更新整个知识库。在处理随后发生的呼叫时,客户服务代表可以立即了解这些变化,精确地回答员工的问题。

局域网公司内部网或局域网经常与呼叫中心一起密切协作。许多以互联网为基础的应用程序系统,使员工能持续访问储存的相关知识。

例如,mci worldcom就为员工提供了持续访问互联网、查看福利信息和其他与工作有关信息的路径。公开问卷调查显示,大约98%的员工通过互联网界面修改和更新福利信息。mci worldcom有一个通过交互式声音应答系统和人力资源代表加以完善的呼叫中心,它能够帮助回答问题和处理事务。

局域网也可以称得上是公司的脉搏。一些员工会访问内部网,查看401(k)计划的情况,或登记修改个人的信息,如结婚、育子、寻找公司内部招聘信息,或申请新的职位。

更先进的技术

我们每天都在超越自我。在ehr的前沿阵地,已有一些技术进步得到运用,但还有一些技术处于设计开发阶段。

应用程序的融合转换html码的互联网浏览器作用很大,只使用一种资源就可以浏览各种多媒体文档―d―d不论是文本文件、绘图文件、声音或影音文件,还是实时传送的多种形式的组合。但是单一媒介的应用程序与可完成多项任务的信息处理系统相比,表现出许多局限性。

对于通过公司内部网进行联系以及运用多种人力资源管理系统(hrms)的人力资源部门,应用程序融合在允许对政策、流程、活动和事务处理进行访问时,不必集中于某一个使用中的程序。比如说,可运用一种被称为平台适配器组合的辅助程序,与某一种人力资源管理系统相融合,使通过多个服务器和平台进行的数据库访问更为顺畅。这一融合既节约了资金又提高了灵活性。

互联网电话随着利用t-1和dsl线路进行办公室与住宅连接的不断普及,对于辅助电话线和拔号连接的需求将消失。这些新连接不仅使连接速度加快,而且也消除了占用一条电话线的内在压力或紧迫感。

不管通过何种连接,员工可以通过一部未与公司局域网直接连接的计算机连接上公司局域网。通过互联网电话、计算机的tcp/ip连接的现场声音流,计算机或电话旁的员工就有机会通过扬声器或电话与客户服务代表交谈。如果增设小型廉价、置于显示器上方的摄像头,就可以与客户服务代表开可视会议。

为了浏览方便,一些局域网通过类似万维网的超链接网页发布福利程序包、公司手册和新的招聘信息。有些网址在链接的每一页的一角都含有一个帮助按钮。单击这个按钮就可以通过屏幕上的影像和声音自动连接呼叫中心的工作人员。工作人员就会展示和告知员工如何使用操作软件,就某一福利问题或其他事务处理对员工进行指导。

人工智能(ai)

计算机现在的智力高得可以击败我们最好的棋手,而且他们的智力还在见长。一些公司的计算机系统已经使用了智能应用软件。它在接收员工递交到内部网的问题之后,将句子的结构拆减成关键词,然后在知识库中挖掘出相关回答。ibm正在开发这样一种过滤系统,对员工通过电子邮件发送的人力资源方面的问题自动作出回答。

尽管还未实际运用,但创造一个虚拟的现实呼叫中心的技术现在已经存在,由人力资源工作人员在人工智能(ai)计算机的帮助之下营运。不再是通过电话与看不见的客户服务代表交谈。想象一下,员工头上带着显示器,进入虚拟的现实环境,与客户服务代表互动。不管在世界的那一个角落,都通过使用各种多媒体技术,这些客户服务代表可以在实时、虚拟的环境下亲自引导员工,解释福利性问题或进行其他与人力资源相关的事务处理。

第三篇:打造人力资源管理新模式

一、有效的人力资源管理是南京远洋公司走出困境并取得骄人业绩的根本原因

现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中,最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者--人力资源,他们是企业所有资源中最宝贵的,因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中,许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题,人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。南京远洋公司(下称“南远”)的成功经历也再次证明,人力资源开发与管理在企业发展过程中发挥着举足轻重的作用。本文以南远为例,探讨其在人力资源管理方面的成功经验,以及今后尚需完善的工作。

南远成立于1988年,其主营业务是提供货物的海上运输服务。同其他国有企业一样,市场好时也曾风光一时,市场不好便急转直下。到1997年年底,已累计亏损403万元,并有40多万美元的应收帐款,公司处于奄奄一息的状态。1998年4月董事会调整了领导班子,当年南远就实现持平,1999年赢利203万元,2014年利润超过400万元,资本金也从1994年股份制改造初的1025万元扩充到如今的6000万元。无可否认,公司在短短几年内扭亏为盈并取得迅猛的发展,与近几年东南亚金融危机缓和的良好经济形势无法分开。但是外部经济形势的好转却无法解释周边地区同行们普遍经营惨淡,与此同时南远却一支独秀的现象。那么隐藏其后的真正原因是什么?经过对公司长达4个月的调研,我们发现,重视并进行有效人力资源管理才是南远取得骄人业绩的根本原因。南远在人力资源管理方面的许多成功经验值得其他企业借鉴,因而这也成为本文论述的重点。

二、唯有不变的是不断创新求变的人力资源管理

国内外企业管理的经验和教训表明,人力资源开发与管理的成效,对企业中长期经营业绩将产生决定性影响,南远就是最好的佐证。为适应日趋激烈的市场竞争需求,南远一直坚持人力资源的创新管理,并因此取得了优良业绩。其创新的管理思路和经验,归纳为四点:(1)组建一只适应公司战略的管理队伍;(2)制定一个良好的培训机制;(3)将管理部门推向市场;(4)培育优秀的企业文化。

1.精练的管理队伍适应公司的“低成本”竞争战略

远洋运输是满足国际贸易对海上运输需求的一种商业活动。近年来世界贸易量的快速增加,促使全球航运业在市场机制调节下迅猛发展。但是由于全球运力供大于求,市场竞争日趋激烈。通过对公司目前的优势、劣势、存在的机会和威胁的分析,并综合考虑“低水平差异”、“高价格弹性”的产业现状,南远制定了以短期做强、中长期做大为目标的“低成本”竞争战略。经营中努力实现“两高两低”,即船舶适航率高、租金率高、管理成本低、技术成本低。

与“低成本”战略相适应,人力资源的节约管理扮演着十分重要的角色,公司克服巨大阻力,组建了一只精练的管理队伍。这只管理队伍呈现两个特征:(1)最低的人员配置。目前南远仅有23名管理人员(含业务员),而规模相同的国内其他公司的管理人员一般超过110人,也就是说,南远1名员工承担其他同行近5人的管理工作。(2)合理的人员结构。管理人员队伍中,本科以上(含本科)学历13人,40岁以下共16人,获中级职称以

上人员数为11人,除4人为其他专业外,其余均为航海院校出身,无论是学历结构,年龄结构,还是专业技能方面都相当合理。

这种高效的人员配置,极大地降低了企业的管理成本。与同行相比,南远机关管理费还不及后者的一半。不仅如此,更重要的意义在于,高效的人员配置客观上减少了企业提供服务所需的内部运作环节,极大地方便了顾客,从而根本上提高了客户满意度。

不禁要问,人员只有同行1/5的管理队伍如何能承担起企业繁忙复杂的管理工作?按照南远传统的运作模式,简直无法想像如此少的管理人员能够使企业正常运转。所有这一切应该归功于企业的两项重大举措,(1)企业流程再造(bpr)、(2)企业的信息化建设。

企业流程再造(bpr)。在具体运作过程中,南远坚持围绕一体化服务而非独立的专业任务来实施业务流程再造。在公司内部,原来由不同专业人员承担的工作合并为一个工作,由一个业务员完成。这样不仅节省了人力,而且也能对顾客需求的变化作出快速反应。比如,航运部被作为准租船人,公司按市场的平均租金率作为该部的净收入指标,每个业务员负责从客户接洽到货物运输的全部过程,而实施bpr之前整个业务在不同阶段是由不同人员负责运作的。但是这种全程的服务对业务人员素质提出了更高的要求,对业务人员而言,不仅要具有一定专业业务水平、而且还要有诸如制单技术、计算机应用、应急管理等方面的综合技能。因此高素质的人员队伍是再造后的企业运作所必须的。

信息化建设。企业通过加强信息化建设,提高员工的工作效率。对服务行业而言,企业信息化建设包含以下几个方面:(1)办公自动化(即辅助办公管理系统或oa系统)。实现信息传递、信息类资源的共享、电子邮件、公文流转、工作日程安排、小组协同办公、工作流程自动化。(2)业务处理自动化、信息化(即企业的mis系统、辅助决策系统)。实现企业业务管理下的计划管理、项目管理、财务管理、人力资源管理等为主要内容的基础管理业务处理活动自动化和信息化,这是企业对内信息化建设的核心。(3)电子商务。所谓电子商务,从狭义上讲,是指在网上进行的交易活动,包括通过internet买卖产品和提供服务。从广义上讲,还包括企业内部的商务活动,如生产、管理、财务等,以及企业间的商务活动。它不仅仅是硬件和软件的结合,同时还把上游企业、下游企业、核心企业以及合作伙伴放到internet和intranet上,将internet技术与现有的系统结合起来进行业务活动。电子商务是信息化的最高阶段。目前南远基本上实现了办公自动化以及业务流程自动化并将涉足电子商务,信息技术的运用大大降低了企业成本。企业成本的降低,其实质是通过提高信息资源开发利用效率和扩大信息资源开发利用范围,使企业能以低信息成本实现共享管理成本,并随着管理规模的扩大形成规模管理效应、以及实现人力资源的节约,从而改变了企业的竞争方式,给企业提供了新的赢利空间。

南远通过业务流程再造并积极应用信息化技术,最大程度地节约了人力成本。其精练的管理队伍适应公司“低成本”竞争战略的要求。但是如前所述,企业维持高效的运作模式离不开高素质的企业员工。为适应这一变化,目前南远管理员工大都具备一专多能,例如问卷调查显示,中层以上管理人员中有84.8%人员至少值得一门外语,71.7%能够运用计算机处理业务工作,并且几乎所有管理人员都熟知公司的经营业务,了解远洋运输业务的整体复杂流程。公司员工的综合素质是5年前的南远以及现今南远的同行们所无法比拟的。尤其需要强调的是,企业员工素质的快速提升很大程度上得益于南远良

好的培训机制。

2.良好的培训机制

通常,企业为满足成长的需要,可以从内外两方面(即引进人才和内部培训)来丰富自己的人力资源构成。引进人才的渠道一般有两种:(1)院校储备;(2)市场招聘。由于全国所有重点海洋院校的优秀学生几乎被中国远洋集团以及中国海运集团所垄断;并且由于远洋运输行业的特殊性,市场中可供选择的高级专业人才十分缺乏,招聘人员的质量常常很难得到保证,因此引进人才工作非常困难。于是在人力资源开发过程中,“内部培训”扮演着相当重要的角色。南远一直致力于将自身建设成为一个培训型组织,其良好的培训机制使得员工素质得以迅速提升。南远的培训机制呈现以下特点:

科学的培训规划。在具体操作中,公司定期对人力资源状况进行全面清查,即进行人员需求预测和供给预测:通过供给预测,了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等;通过需求预测,了解产品市场需求、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。在这两种预测的基础上,为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员,从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训,确保未来用人需求;这样做的另一个好处就是,能够调动员工积极性,将企业发展与员工个人发展有机地联系起来。

多种多样的培训方式。主要表现在:(1)企业定期对员工进行管理、计算机、英语等方面知识进行培训;(2)鼓励企业职工半脱产攻读mba

企业与员工共建“心理契约”。南远在企业文化建设上,特别注重企业和员工的“心理契约”问题。“心理契约”是美国著名管理心理学家施思(e.h.schein)教授提出的一个名词,表述了这样一个意思,即企业能清楚每个员工的发展期望,并满足之;每一位员工也为企业的发展作出全力奉献,因为他们相信企业能实现他们的期望。企业成长与员工发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明,而且因为是动态变动的也不可能加以载明,但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”,如同一纸契约加以规范。它虽然不是一种有形的契约,但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。在南远,员工的发展确实得到了重视,比如所有员工无论职位高低都有培训的机会,而且南远也即将实施科学的职业生涯管理。对员工来说,他们也乐于奉献,企业和员工都在精心呵护着这份宝贵的“契约”。值得一提的是,员工家属在这份“契约”中扮演着重要角色,在南远通过员工家属来做员工(如长期在外的船员)的思想工作已是屡见不鲜的事了。

三、员工持股-激励之本

再好的管理模式也有其不足之处,南远也不例外,这也是公司领导决心导入“cis”的原因所在。在对公司的人力资源状况调查中我们发现一个值得南远管理层深思的问题,即公司的股本结构单一,职工持股比例太少。表1显示,职工持股占总股份不到

2.5%。机关管理人员(共23人)人均1万股左右,而船上工作人员(共248人)基本上没有股份。更为不解的是,公司总经理、中层干部与普通员工之间持有的股份基本相同,即每个员工在股份持有量上没有显著性差异。这种股本结构显然是不合理的.对员工不

能形成有效激励。

目前公司对员工的奖励主要还是以业绩提成为主。董事会每年对公司总经理进行考核,根据公司的业绩给总经理一定的提成;公司总经理对部门经理考核,部门经理再对部门成员考核。从短期来看,我们认为公司的绩效评估和激励措施还可行。近期公司的人员结构、公司与董事会的关系还很稳定,现有的激励措施(特别是对总经理的业绩提成的激励措施)能够得到有效执行。但是长期来看,董事会与企业总经理以及企业员工存在矛盾(主要是利益冲突)不可避免,很多激励承诺往往不会兑现,至少在心理上企业员工特别是总经理会存有这种顾忌,其结果将会引发经理以及员工道德风险行为的发生。另一方面,高额奖金的诱惑使得高层领导更加注重企业短期的业绩提升,忽视了企业长期的价值创造,这对南远的发展极其不利。因此调整现有股本结构已势在必行。

针对这一问题,我们提出了如下整改建议,即调整现有股本结构,增加员工持股,特别要加大企业高层领导的持股比例,力争早日上市,并以股票期权激励高级人才。通过建立股票激励机制,改变企业高层管理人员的行为,使其关注于企业业绩的提升和长期价值的创造。因为合理的股票激励机制,特别是以股票期权形式体现的薪酬机制,可以将高层管理人员的利益与投资者的利益挂钩。不仅如此,恰当的股票激励机制能够吸引最优秀人才以及保持员工忠诚度。这项整改建议已得到公司认可,并已确立为南远中短期必须完成的工作。

四、南远的启迪

企业的经营管理说到底是资源的争夺、组织及利用。在企业的众多资源中,人作为一种特殊资源,其重要性越来越引起重视,任何企业的发展都离不开优秀的人才。如何发掘人才,留住人才并发展人才,从而为组织保持强劲的生命力和竞争力是企业面临的重要课题。南远的成功经验留给我们许多启示。

1.人力资源战略应同企业竞争战略相一致

南远人力资源管理成功的重要原因之一,就是其人力资源战略适应了公司的低成本战略需求。这一案例验证了这样的结论,即人力资源战略的制定,应以企业总体的发展战略为指导,以远景规划所规定的目标为方向。也就是说,企业在确定人力资源发展战略时,首先必须清楚企业的远景规划和战略目标,然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分,对实现企业发展的总体战略起着巨大的支持和推动作用。

2.员工培训是中小企业解决人才需求不足的重要途径

由于缺乏知名度和吸引力,几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。然而南远却提供给它们解决人才问题的一个良好途径,即企业可以通过培训弥补人才的不足。需要指出的是,一个良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说,员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作,既要注重培训的内容,又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要,制定多渠道、多形式的业内

培训,以提高员工业务技能和敬业精神。

3.创造新型的人力资源管理模式,发掘新的利润增长点

南远将管理部门推向市场的举措再次表明,企业的人力资源管理可以超越传统的人事管理模式,具备为企业创造新价值的功能,这种价值创造主要体现在两个方面:一是人力资源管理的新模式一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益;二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务,逐步演化为利润中心。企业应该充分发挥其人力资源的潜力,在长期发展中不断积累经验,向管理要效益,向管理要市场。

4.加强企业文化建设

企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂,对员工具有导向、凝聚和激励作用。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱,减少教育和培训经费,降低管理成本和运营风险,并最终使企业获取巨额利润。南远的经验表明,企业的文化建设一般要关注以下几点:(1)首先要确立文化建设的目标,(2)要有企业自己的口号或精神标语,(3)企业和员工之间能形成良好的“心理契约”。

5.制定真正有效的激励机制

激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分,它的顺利进行离不开公司人力,资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦,并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。南远案例则清楚说明:合理的股本结构以及有效的期权激励机制可能成为现代企业制度下企业规(推荐打开范文网WWW.haoWord.CoM)避员工道德风险的重要手段。

第四篇:企业人力资源管理新模式论文

浅谈企业人力资源管理新模式

摘 要:近年来企业人力资源管理中越来越重视人才潜能的开发,而不断的学习就成为必须。首先对“学习型组织”进行了解释,然后分析了其在现代企业人力资源管理中的作用以及如何建立“学习型组织”,最后,提供了一个成功运用这一人力资源管理模式的企业案例。关键词:学习型组织;企业;人力资源管理;模式

1 “学习型组织”的含义

一般来说,学习型组织包括:

(1)“自我超越”(overstep oneself):指企业内的员工能做到终生学习、不断进取、磨练意志和品质,全身心投入,最终不断创新和超越自我。

(2) “共同愿景”(building shared vision):其中“愿景”是指期望未来实现的一种状态并描述这种状态的蓝图、景象。“共同愿景”可以是企业文化与价值观的一种体现,它在组织中会创造一体感,并遍布到组织全面的活动中,使不同的活动融合起来,淡化组织成员之间的个人利益冲突,从而形成一种巨大的凝聚力,使员工产生使命感。

(3)“团队学习”(team learning):指发展组织成员整体配合与实现共同目标能力的过程,是建立在“自我超越”和“共同愿景”基础之上的。团队学习在企业中主要体现在以下三点上,①善于汇集组织成员中众人的思想火种,使之开花、结果,即集思广益并使其形成更高的团队智力。②团队学习要求成员在学习过程中形成良好的默契,以取得更高的效率。③团队学习要通过训练,长期坚持才可能取得良好的效果。

(4)“系统思考”(system thinking):它是“看见整体”的一种修炼,使人看清隐藏在复杂现象背后的结构,并且能够敏锐地感觉到属于整体的各个互不相关的因素之间的联系。

2 学习型组织在现代企业人力资源管理中的作用

诺贝尔经济学奖得主美国经济学家舒尔茨(t.sehultz)在1960年当选为美国经济学会会长时发表了题为《论人力资本》的就职演说,在此次演说中,舒尔茨指出,传统的经济理论认为经济增长必须依赖于物质资本和劳动力资本的增长,但他认为人的知识、能力等人力资本对于提高经济增长的贡献更大。工业经济时代实物资本和资金是企业运作的核心,而知识经济时代,人力资本管理在企业运营中的地位越来越突出。

自上个世纪90年代以来,由于科技的发展和各种外部因素,在现代企业的人力资源管理中,建立“学习型组织”引起了企业界的广泛重视。在美国排名前25位的企业中,有80% 的企业建立了“学习型组织”,在世界排名前100位的企业中,也有40% 的企业是按“学习型组织”的模式来进行人事管理的。“学习型组织”在现代企业人力资源管理中显示了十分重要的作用:

(1)“学习型组织”的人力资源管理是动态的、柔性的,并可以保持企业人力资源的可持续利用。

在知识经济时代,现代企业最稀缺的是具有创新意识的高科技人才,一个企业的成败主要取决于其拥有人力资源的数量和质量。“学习型组织”最直接地决定了一个企业员工和组织对新知识、新技术的掌握和更新。同时,“学习型组织”的人力资源管理是动态的、柔性的,以发展的标准实行的,它为企业的人力资源可持续利用和企业未来的发展打下了良好的

基础。

(2)“学习型组织”是现代企业创新的源泉。

随着知识经济时代的到来,科技发展的速度大大地加快,企业产品的生命周期将大大地缩短。现代企业要保持不灭的技术创新能力,才能在激烈的竞争中立于不败之地。这就要求每个现代企业必须拥有不断学习的能力来保持这种创新能力的获得。“学习型组织”正是适应了这一要求,成为企业创新的源泉,也正成为现代企业人力资源管理的一种新的模式。

(3)“学习型组织”是一种全新的人力资源管理模式,能极大地促进现代企业的经营管理效益。

在知识经济和信息时代,一些传统的企业组织形式和人力资源管理模式已经不适应环境的变化,许多现代企业正努力寻求一种更新的组织管理模式。“学习型组织”是顺应知识经济和信息时代内在要求的一种全新的人力资源管理模式,它更多地强调“以员工为中心、发挥员工的潜力、培养持续学习的能力和实现自我管理”。这种“地方为主”的扁平结构是“学习型组织”的一个显著的特点,这种组织结构较之传统的组织结构(如职能制、事业部制等)能更好地保持上下级之间的不断沟通以及发挥员工的个人能力,有利于提高企业的生产和经营效率。例如,在日本丰田公司,为了使一位新员工成为一个“丰田人”,首先要对其进行至少为期3个月的培训和学习。同时,公司的哲学体现在“事业在于人”和“自我管理”,这不仅很快地提高了员工的技能和素质,也培养了员工独立解决问题的能力和增进相互了解和交流的机会,使公司的人事管理处于一种高效、宽松、有序的环境中。

3 建立“学习型组织”的主要途径

在现代企业人力资源管理中,许多企业对“学习型组织”这一形式表现了浓厚的兴趣,并将这种管理方法用于实践中。建立“学习型组织”主要的途径有以下几个方面:

(1)努力塑造企业文化和共同愿景。

企业的发展除了资金力量、技术力量等,更重要的是人力资源,而企业的员工既是以个体形式而存在,是以各种群体的形式而存在,努力塑造企业文化和共同愿景,就是利用企业的共同价值观念使这一特定的群体产生凝聚力。正如彼得·德鲁克所说的那样,所谓“企业管理最终就是人力管理,是对全体员工进行管理和协调,人力管理成为了企业管理的代名词”。 因此,企业员工之间的共同愿景加之共同协作,在企业管理中显得尤为重要。如果一个企业在建立“学习型组织”中真正达到这种和谐,就能从实践中获得更多的知识。

(2) 以员工发展为导向,培养持续学习和团队学习。

一个现代企业,如果没有员工的发展,就很难有企业战略目标的顺利实现。因此,结合企业战略,构建“学习型组织”,通过“工作中学习,学习中工作”不断开发员工的潜能,提升员工的整体素质,提高员工的工作效率,以促进企业最终目标的实现。以员工的发展为导向,培养员工持续学习和终生学习的能力,尤为重要的是组织学习和团队学习,它能使员工更好地协作去完成任务,使组织有一种整体性以及具有更大的战略潜能。

(3)积极进行企业管理创新。

现代企业的持续竞争能力主要受两个方面的影响:一是环境条件,二是自身状况。环境条件是不以人的意志为转移的客观现实,而本身的状况中除了资金、技术等因素,最重要的一条是体现在企业的管理创新方面。企业管理创新主要有以下四个方面:①观念创新,包括对企业战略管理和经营管理的认识以及对先进管理方法、技术的认识。这是建立“学习型组织”的客观要求,因为不论是对经营管理的认识,还是对先进技术的掌握,都是以不断学习和教育培训为前提的。②制度创新,包括建立新的企业考评制度、人事制度、薪酬管理制度、员工培训制度、奖惩制度、激励制度等,这是涉及到建立“学习型组织”的全局性的问题。

③技术创新,技术创新无疑是一个企业发展的源动力,而一个企业要在技术方面有所突破和创新,必须做到:有计划地增加对科研和员工培训的支持力度;鼓励一切有创造能力和愿望的员工创立自己的事业;努力营造宽松、自由、兼收并蓄、鼓励个性发展的企业文化氛围,从而焕发个人的聪明才智等。④领导创新,在“学习型组织”中,首先要领导者带头学习,带头超越自我,努力奋斗,领导群体要成为团队学习的典型。

4 “学习型组织”的一个现代企业案例

日本松下是成立于1918年的一家家用电器公司,由松下幸之助夫妇和妹夫井直岁男三人创建。从20世纪开始,经历了80余年的奋斗,松下电器产业公司已发展为一家世界一流的大型跨国公司,在美国《财富》杂志1999年全球最大500强企业排行榜上,松下名列第26位,年营业收入597.71亿美元,利润10.59亿美元,资产额670.22亿美元。

松下公司的成功已成为企业管理方面的一个成功的典范,而这一成功归根到底是松下人力资源战略的成功。其企业管理和企业文化的精髓体现在人力资源的管理模式和人才培养措施方面。正如松下幸之助所说过的一段名言:“松下电器公司是制造人才的地方,兼而制造电器产品”。可以看出:“学习型组织”作为一种新的人力资源管理模式虽然是在近年来才被明确提出和广泛重视的,但其作为一种企业经营管理哲学早已体现在松下公司的人力资源管理实践中了:

(1) 共同愿景。松下公司十分重视强化企业员工的共同愿望和价值观(即共同愿景)的建设,它是日本第一家有公司歌曲和价值准则的企业。每天早晨,公司的经理和员工都要一起朗诵本公司的“纲领、信条和七大精神”。正如松下的一位高级管理者所说的那样,“在松下公司,全体员工已融为一体了”。

(2)团队学习。松下幸之助认为,一个人的能力是有限的,如果只靠一个人的智慧去完成工作,即使一时取得惊人的进展,也肯定会有行不通的一天。另外,公司的经营不仅仅依靠总经理或干部,还要依靠全体员工的集体智慧和团队合作精神。因此,松下公司不仅每年对职工进行大量的技能培训(1964年松下公司在大阪建立了19.2万平方米的大型培训中心,全公司有三分之一的员工在这里接受了培训),而且进一步加强对员工的团队合作精神的培养。可以看出松下之所以取得如此巨大的成就,除了特定的历史条件和社会环境外,其人力资源管理中对人才的培训和团队精神的塑造奠定了其事业成功的基础。

(3)自我超越。松下公司的成功管理经验在许多方面都值得借鉴,但最根本的还是它的人才观及其在人才培训和使用方面的思想。松下公司一直把对人的培训放在首位,它有一套独特的培养人、团结人、使用人的方法。松下十分重视培养员工的竞争意识和不断学习、自我超越的奋斗精神。松下的总公司设有“教育培训中心”,下属八个研修所和一个高等职业学校。现今,松下公司科长、主任以上的干部多数是公司自己培养起来的,在事业部一级的干部中,有许多通过学习掌握了一门或几门外语,他们知识面广、业务精湛,并且十分熟悉公司的经营管理,在激烈的竞争中脱颖而出,实现了自我超越,也为松下公司实现高效率运营管理打下了坚实的基础。

(4)系统思考。在松下公司的人力资源管理中,怎样教育和培养人才一直是其不断探索并形成独特见解的一个方面。一般的公司主要是注重员工专业知识的培训和道德品行的培养,而松下公司在这两个十分重要的方面之外,进一步提出要培养员工,特别是高层管理人才的价值判断能力(即系统思考),松下公司认为,如果没有足够的专业知识,就不能满足工作上的需要,但对企业的价值观和对事物的正确判断能力更为重要:没有正确的价值观,就会浑浑噩噩,无法促进公司繁荣,没有敏锐的判断能力,就不能做出正确的决策。

第五篇:网络化时代人力资源管理新模式

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网络化时代人力资源管理新模式

作者:杨 燚

来源:《沿海企业与科技》2014年第04期

摘要:企业网络化要求人力资源e化,"ehr"的"e"体现在基于互联网的人力资源管理流程化与自动化;实现人力资源管理的b2b;b2e。人力资源管理部门通过提供全功能服务,建立企业信息入口网站,通过网络招募人才,着手制作与推行线上学习课程的服务等方式进行e化。

关键词:人力资源;电子化;网络化

一、企业网络化要求人力资源e化

网络的力量正在席卷全球,快速地影响着产业结构、经济、社会,甚至我们的思考模式。企业要挑战的是一个网络盛行、信息快速普及以及无国界竞争的时代,如何运用独特的商业模式提升企业的生产力、反应力,已是企业的首要问题,这也是为什么许多传统企业欲通过企业网络化提升企业竞争力的主要原因。企业网络化最重要的工作就是缩短作业流程以及降低成本,让企业可以专注于核心技能上。进入e时代,网络技术和电子商务的丰富内涵,导致经营者的关注点集中于公司的商务战略,即获得、保持并进而发展公司最重要的资产:员工及其集体智慧。作为企业在全球化竞争中赢得先机的人力资源管理部门,必须配合企业主管拟订完善的策略,以协助企业重整过程中新流程和组织设计能顺利执行,并通过人力资源的电子化为企业内部员工提供高品质、高效益的服务。

为达到这一目的,传统的人力资源结构必须向ehr转化。所谓ehr,从形式上看,是由人力资源相关数据、工具及交流整合而成,员工与经营者都能随时使用的电子通讯网络。它通过与现有的网络技术相联系,以保证人力资源与日新月异的技术环境同步发展。可以说,ehr使企业采用电子商务模式来改善内部的人力资源运作,既节省了资金又加强了对员工的服务。

首先,ehr真正使人力资源从行政束缚中解放出来。过去,企业一直致力于把人力资源运作的重点从行政管理事务向企业战略伙伴方向发展。很多企业进行大量投资,以减少对人力资源行政管理方面投入的力量,然而,现状一直是成本高、收效低。现在,网络技术的迅猛发展,奇迹般加快了企业这一战略性转移的步伐,员工和管理者终于能自行完成与人力资源和个人福利相关的交流了。比如,员工可在网上直接查询个人福利等情况,再也不必使用传统方法来查找这类人力资源信息。

其次,企业主页的建立,使ehr获得操作层面上的支持。ehr作为一个综合资源的网络,必须是一扇通向企业内外各种知识和工具的大门。现在一些企业正在全力以赴建立自己的

主页,其目的在于与客户、供应商和合作伙伴进行随时随地的交流;获得相关信息、工具和数据;使用从基本文字处理、e-mail系统到整个运作计划的各种工具和应用软件。"e- hr"的"e"体现在以下三个方面:

1.基于互联网的人力资源管理流程化与自动化。"e" 把有关人力资源的分散信息集中化并进行分析,优化人力资源管理的流程,实现人力资源管理全面自动化,与企业内部的其他系统进行匹配。

2.实现人力资源管理的b2b。企业的人力管理者能够有效利用外界的资源,并与之进行交易,比如获得人才网站、高级人才调查公司、薪酬咨询公司、福利设计公司、劳动事务代理公司、人才评价公司、培训公司等hr服务提供商的电子商务服务。

3.实现人力资源管理的b2e。让员工和部门经理参与企业的人力资源管理,体现hr部门视员工为内部顾客的思想,建立员工自助服务平台,开辟全新的沟通渠道,充分达到互动和人文管理。

二、 以人力资源e化去适应企业的网络化

(一)上网的经济阻力的减少,使人力资源管理部门可以提供的全功能服务

美国国际数据公司idc指出2000年全球平均每天共发送100亿封电子邮件,预估2005年将成长为350亿封。企业间拥有电子邮件几乎成为个人身份的代表,75%的网友希望将来有更多的人知道他们的电子邮件。当手机、公司或家中的电话不一定能联系到员工时,电子邮件将成为未来人力资源人员联系大多数同事的重要管道。

人力资源管理部门学习类似银行工作人员的全功能服务,员工可根据个人习惯与偏好,采取三种自助式人力资源服务:实体对谈服务方式(通过亲自抽号码牌)、半实体半虚拟的电子化服务方式(通过网络往返的电子邮件服务)或虚拟的自助网络服务方式(自行通过线上精灵引导到公司系统获取人力资源资料)。hr"柜员"将根据各项服务所需时间、工具、知识、复杂程度的不同予以评价或加权,再加上即时内部顾客满意度调查结果,作为总积分的加减项,最后可以计算出hr人员每月的评点,从而将hr的功能导入加值服务,同时hr人员绩效评估不易量化的神话也将被打破。

(二)企业信息入口网站的建立

目前许多大型企业如ibm等都已经在公司设立了企业信息入口网站,员工随时随地可以使用个人名称和密码进入网站,执行相关工作。对企业信息网站的建立应偏向互动性、娱乐性、实用性等,使其能吸引员工停留,提高员工的到访率及使用率。

一般来说企业信息网站分为三大区域:

一为公司部分。包括e-company(公司简介、公司组织图、公司产品、员工工作规则 )、请假单系统、知识管理系统、布告栏区、讨论区、信息交流区、意见箱、员工聊天室、线上问卷调查等。

二为员工部分。以提供与员工个人有关的资讯为主,内容包括e-personal、e-training、e-benefit、e-career、e-performance等。 如ge(中国)医疗系统部就建立了基于internet平台的ehr soft2000系统,ehr soft2000对员工个人的部分资料,采用员工自助服务的方式,通过分配给每个员工不同的用户名和密码,使每个员工只要登录ge的内部网页,就可以进入 ehr soft2000系统直接输入和修改个人的资料。这样不但保证了人事部门收集员工个人资料的及时性和准确性,而且可以保证这些资料的安全性。

三为hr部分。包括有e-recruiting、e-salary、e-insurance、e-document、e-report等。

就hr具体包括:

1.招聘电子化(e-recruiting):面对日益暴增的人才资料库,人力资源专业人员需耗费大量的时间处理不胜任的人才资料库,因此需要通过系统机制,多方整合人才资料库,并自动过滤不胜任的人才信息,直接配合用人部门的需要,当求职者经由面试录取时,系统可直接将人才资料转至员工基本档案库。

2.薪资电子化(e-salary):随时提供线上个人薪资总额的记录查询,包括历年的调薪记录、前三年薪资所得的比较等。除此之外由系统自动提供报表分析与外部的薪资调查做比较。

3.保险电子化(e-insurance):以edi的方式与社会保险部门连线,当员工到职或离职时,可随时提供即时性资料,以减少人工作业的时间,系统还可根据以往资料,自动计算员工投保金额。

4.文件电子化(e-document):提供各种人力资源所需要的文件,如员工在职证明、员工离职证明、员工聘用合同、工作说明书等。

5.报表电子化(e-report):提供各种人力资源分析报表,包括员工满意度调查表、员工教育训练记录表、员工到职率分析、员工流动率分析、员工年龄分析、员工教育程度分析、员工出缺勤报表等。

(三)通过网络招募人才

从人力资源管理的角度来说,招聘工作(人员的招募和甄选)应该从职位需求分析、工作分析、职位说明书的制定开始,经过初选、面试、考核等过程,到人员录用并进入公司的新员

工档案库为止的一系列管理工作。在e时代的今天,这些工作都可以通过网络来实现,而基于internet的ehr管理系统为其实现提供了可能,运用ehr管理系统可以从公司管理的全局出发并及时展开有关的招聘工作,如一旦原有职位产生空缺,部门经理即可在线输入职位招聘申请,同时系统会自动将其职位说明书中的任职条件、主要职责等要求从人事数据库中提取出来,以便修改和确认?鸦 如果是工作增加而产生新的职位需求,则由部门经理做职位需求分析、工作分析并制定职位说明书,并经人事经理或上级进行在线修改和确认。职位招聘申请提交并审批通过后,系统立即在网上发布招聘信息,使招募工作及时进行。如果需要,可以先直接进入ehr管理系统的内部人才储备库挑选合适的候选人,对符合其职业生涯发展计划的,可以优先录用。招聘信息在网上发布之后,应聘者在网上输入的应聘信息直接转入ehr管理系统的应聘者数据库,同时与招聘相关的管理工作的整个过程都会在网上完成,包括确定候选人、面试考官、面试时间和地点、面试面谈或笔试题目、面试评价表等,并通过网络进行互动式管理,ehr系统会自动通知面试候选人面试时间地点,自动通知(通过e-mail或ehr网页的信息提示栏通知)面试考官出席面试,并将面试或笔试题目、面试评价表、面试候选人简历传给面试考官。面试结束后,面试考官在线输入录用意见(同意或不同意),当面试候选人面试通过后,系统自动产生录用审批表,交上级审批。应聘者一经录用,他的基本资料便会从ehr管理系统中的应聘者数据库直接转入公司员工档案库,这样一个应聘者从面试候选人到新员工的流程就完成了。

就企业目前的具体情况,直接通过自己的主页发布招聘信息的为数不多,这样的公司如果要实现网络招聘管理非常容易,他们只需要实施ehr管理系统就可以将人力资源管理的全部工作整合在一起完成了。而大多数公司目前还是通过专业招聘网站发布招聘信息,这种情况需要招聘网站和ehr管理系统的供应商建立一种联系,使应聘者在招聘网站上输入应聘信息时可以通过超链接的方式直接转到公司的ehr管理系统。这种以网站为发布信息的平台,以ehr管理系统包括招聘管理为核心,充分利用internet的技术优势,实现电子化、网络化管理的方案,将在很长一段时间内是大多数公司关于招聘问题的最佳解决方案。

(四)着手制作与推行线上学习课程的服务

一般来说,线上学习课程分成三种领域,语文、工作需要的技能训练、管理课程。网络硬件设备龙头制造商思科(cisco),是高科技公司里最推崇线上学习的支持者。思科总裁约翰·钱伯斯曾说:"线上学习减少时间和距离带来的障碍,并为人们、公司、国家创造一个普遍、想学就学的机会。" 思科对于招募来的新人、协作伙伴,都需要通过线上学习整合企业文化。新进人员到公司的前十天,就要把公司的组织、产品、文化、行政作业弄熟悉,并在训练课程里挑出必修与选修的课程。而在制定个人训练计划方面,则有c-learning(c代表classroom)和e-learning两方面同时进行。这也符合虚实合一的理念,进教室上课前,会在网上先进行50题试题测验,让讲师了解学生程度,以后在上课前也会先指派家庭作业。这些规定的课程,学生都可把对老师、教材的意见回馈给公司,上完课有考试、测验,所有出席情况、成绩,都被列入主管考评员工的重要根据。对企业而言,线上学习不仅大幅度降低员工教育训练成本,带给主管、同事在工作任务与个人训练发展方面更大的安排弹性,更重要的是确保课程内容品质的一致性。

(五)有效防范公司内部"害客"

由于网络的普及性、方便性,员工在工作时间滥用公司资源也将成为企业管理者头痛的问题。员工在工作时间内在数位空间上载歌载舞(指上、下载图像、歌曲、音乐)或传递私人邮件、转贴、散发网路笑话等,这就是滥用办公资源的表现。究其原因,不外乎是人们普遍认为网路资源是社会共有的无形资产。但实际上员工上网的设备、上网的通信费,还有从事这些行为的时间都是企业投入成本换得的无形资产。因此企业也想防微杜渐,应付此类内部"害客",最有效的防制之道是明确了解公司每个人使用电脑的职责范围,再通过信息管理设定每个员工的使用权限,经由电脑主机担任控管工作。

哪位员工只能收发电子邮件而无法使用网络;哪个部门会因业务的需要可以上网查找资料。除了使用权限限制外,还要明确教育员工,公司乃上班场所,有形的节流或无形的资源控制都是为企业创造利润。

参考文献:

[1] 白景文.e时代人资替你读网络报告[j].管理杂志,320期.

[2] 曹永煌.数位时代企业管理因应之道[j].管理杂志,320期.

[3] 胡佳文.发挥人力资源,创造竞争优势[j].管理杂志,318期.

[4] 洪文文.ge(中国)医疗系统实施ehr系统的经验[j].计算机世界网.

[5] 郑大奇.瞄准中国e-hr[j].计算机世界网.

(作者:桂林电子工业学院管理系讲师)

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